神州英才4R战略运营管控系统培训感悟与分享——Emelia - 谷雅员工分享

这是我第三次才加神州英才的培训了：第一次是跟随谷雅20多人的大团队参加了文化战略落地系统培训——我们的战略1.0版本正式落地；第二次组织执行力系统——打了一剂很强的鸡血，同时也发现了自己工作执行力上的欠缺并正视了自己保持内驱力的能力；第三次，也就是这一次的4R战略运营管控系，我个人感悟最深刻的一次课程，是一个把我前两次课程结果定义甚至答疑解惑的课程。
讲师姜老师在一天开课的时候就说到 “管理的前提是‘我不相信’”：
1.不相信人可以永远不犯错
2.不相信人与人之间可以形成天然的默契
3.不相信人可以持续保持内驱力
说实话，我之前是一个对刻板的规章流程嗤之以鼻的人，但是姜老师的这三句话我突然就明朗了很多。我们学习运营管控，明确目标、确定责任、检查流程、激励机制，缺一不可。细想一个优秀的企业必定有相对完善的规章流程，规范我们工作行为，利用一些管理工具（如，岗位能力素质模型、岗位SOP、任务书等）来提高工作效率的。
所以串联了战略、执行力的课程，要想我们的战略真正落到实处，执行力达到最大化，我们必然需要一套完整的机制和流程来制约和推动我们的。
姜老师讲了一个水管工的事例，给大家了不小的触动：
一家做地产的公司改造自家一栋老楼为酒店，外包给合作单位去做装饰和下水改造处理，并指派了自家一名行政经理去监工。因为是内部整改所以并没有下水管道的设计图（解释说业内很多这种内部改造都没有设计图），结果在验收的时候下水系统出现了严重的问题，导致验收延误以及金钱上的损失。老板郁闷的时候找来了一名自家工作了近十年的老水管工本想商议后续处理方法，结果水管工听后直接脱口而出“我早就觉得他们下水设计有问题了!”，老板听后勃然大怒，训斥一顿水工马后炮，没有发现问题及时汇报。
这个例子很明显的体现出了团队思想的不统一：老板希望的是员工发现问题应该及时汇报，避免不必要的损失；但是水管工认为自己没有接手这个任务，没必要多此一举。姜老师指出这个例子是典型的机制流程不完善导致的：
1. 老板管理有误：一没有设计图纸，导致下水出现问题、二没有派有经验懂行的人去监工，属于用人不当。
2. 水管工明知道工程有问题却没有及时上报。
结论：
1.应团队讨论遇到类似情况如何规范，建立机制，细化责任，对应到部门甚至到个人身上并且设立奖惩机制。遇到问题及时上报要给予奖励，明确了责任但是自己的失误到是工作失误要给予相应的惩罚。
2．领导者发现问题时，不要把原因首先归结于员工个人品质问题（责任心、主动性等）而是要在沟通方式、运营流程和管理制度上找原因。
另外一个让我感触颇深的是我们的工作报告表还是存在欠缺。我们缺乏了两项“结果定义”和“自罚承诺”。
我们在写周报和月报的时候写的仅仅只是工作安排，如：参加了三天神州英才的培训，没有额外写结果定义，如：参加培训后三天内做转训分享PPT。结果意识尤为重要，因为往往结果定义才是我们最应该做的工作。另外，内驱力需要外驱力来推动，所以我们自己给自己定工作时间节点的时候也要自己设置一个自罚承诺，变向的激励自己去完成任务。
照此一来，质询会机制就变得尤为重要了。
我们Uni事业部每周一上午10点半都会开例会来汇报一下上周工作和总结，有时候大家说着说着就变成了工作安排，而没有一个确切的结果定义。对于没完成的工作任务因为没有自罚承诺项也就顺延到下周工作甚至变得不了了之了。质询会是由领导和团队其他成员来质询你的1.工作安排是否合理 2.结果定义价值量（自己写的结果定义是否是有价值有效的） 3.时间安排是否合理。因为执行人会无意识地降低自己能力的评估值，所以应由领导和团队其他人来评判自己的结果少不少，多不多，对不对。
这次才加培训我的收获真的很大，相信我们分享、复盘之后很多流程可以落到实处，我也能利用这些管理工具更进一步检查约束自己，并不是做给任何其他人看的，而是让自己的业务能力变得更强大，让自己变得更好！